Promosi dan pemindahan

TUGAS

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PROMOSI DAN PEMINDAHAN

Kelompok 3

Anggota:

Amelia Roshiani (2D214112)

Arista Faoziyanti (21214652)

Elita Erfiana (23214506)

Indriyani Claudina (25214331)

Lia Ismiani (26214050)

Natania Hanna (27214824)

Rizky Trisnawati Rahayu (29214729)

Saida Novita S (29214936)

Yulia Natalia G (2C214542)

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS GUNADARMA

2017

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa yang telah memberikan berkat, anugrah dan karunia yang melimpah, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan makalah ini.

Tugas ini disusun untuk memenuhi tugas matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Makalah ini memuat tentang Definisi Promosi dan Pemindahan, Persyaratan Promosi, Promosi Dari Luar dan Dari Dalam Perusahaan, Pemindahan, Jenis-jenis Pemindahan, dan Rencana Promosi dan Pemindahan.

Tak lupa kami ucapkan terimakasih banyak kepada dosen matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, Ibu Anisah SE,MM yang telah memberi kami kesempatan untuk menyusun makalah ini.

Kekurangan masih meliputi tugas yang kami buat ini baik dalam segi metode penulisan, bahasa, maupun materi. Untuk itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak demi perbaikan tugaas ini.

Akhir kata, semoga penulisan makalah ini memberikan banyak manfaat bagi seluruh pihak yang membaca dan bagi para rekan-rekan mahasiswa/i yang akan mempelajarinya. Atas perhatiannya, penulis mengucapkan sekian dan terimakasih.

Tangerang, Oktober 2017

Penyusun

(PENULIS)

DAFTAR ISI

Halaman Judul..................................................................... i
Kata Pengantar..................................................................... ii
Daftar Isi................................................................................ iii
BAB I Pendahuluan
Latar Belakang..................................................................... 1
Rumusan Masalah...............................................................  1
Tujuan..................................................................................... 2
BAB II Tinjauan Pustaka
2.1  Pengertian Promosi dan Pemindahan.................... 3
2.2  Persyaratan Promosi................................................... 4
2.3  Promosi Dari Luar dan Dari Dalam Perusahaan. 5
2.4  Pemindahan................................................................... 6
2.5  Jenis-jenis Pemindahan.............................................. 7
2.6  Rencana Promosi Pemindahan................................ 8
BAB III Penutup
3.1  Kesimpulan.................................................................... 10
3.2  Saran................................................................................ 10
DAFTAR PUSTAKA................................................................ 11

BAB I

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

Kebijakan untuk melakukan pemindahan adalah dimana pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain maka akan mengadakan promosi buat  kesempatan menduduki jabatan, merupakan persoalan yang dihadapi oleh seorang pegawai. Sebagian pegawai mendapatkan kesempatan yang baik dalam mendapatkan jabatan, namun banyak pula yang kurang mendapatkan kesempatan tersebut.

Promosi adalah bentuk apresiasi seseorang yang memiliki kinerja diatas standar organisasi dan memiliki prestasi kerja yang baik. Dalam proses kerja sehari-hari seorang karyawan dapat saja bekerja dengan baik, namun apabila pekerjaan itu dikerjakan setiap hari tanpa adanya perkembangan maupun perubahan sedikit pun, maka akan terjadi penurunan kinerja karyawan tersebut. Kejadian seperti ini harus ditangani dengan tujuan agar perusahaan dapat tercapai dengan baik. Maka dari itu dalam proses kerja ini diperlukan penyegaran sistemnya.

Seringkali efisiensi pelaksanaan organisasi tergantung pada pengelolaan dan pendayagunaan manusia, itulah sebabnya maka setiap manajer harus mampu bekerja secara efektif dengan manusia, dan harus mampu memecahkan bermacam-macam persoalan sehubungan dengan pengelolaan sumberdaya manusia. Pengelolaan sumberdaya manusia di dalam organisasi kemudian dikenal dengan manajemen Personalia dan kemudian berkembang menjadi Manajemen Sumberdaya Manusia. Dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik maka diharapkan terciptanya motivasi dan peningkatan kerja dari para pekerja atau pegawai ataupun karyawan yang bekerja disuatu organisasi ataupun instansi.

RUMUSAN MASALAH

Apa pengertian dari Promosi Karyawan?

Apa saja syarat-syarat dari PromosiKaryawan?

Apa saja jenis-jenis dari Promosi Karyawan?

Apa pengertian dari PemindahanKaryawan?

Apa saja jenis-jenis dari Pemindahan Karyawan?

Bagaimana rencana promosi dan pemindahan karyawan?

1.3 TUJUAN

Untuk mengetahui pengertian dari promosi karyawan.

Untuk mengetahui syarat-syarat dari promosi karyawan.

Untuk mengetahui jenis-jenis dari promosi karyawan.

Untuk mengetahui pengertian dari pemindahan karyawan.

Untuk mengetahui jenis-jenis dari pemindahan karyawan.

Untuk mengetahui rencana promosi dan pemindahan karyawan.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN PROMOSI DAN PEMINDAHAN

Arun Manoppa dan Mirzas Saiyadim memberikan definisi promosi sebagai berikut: Promotion is the upward reassignment of an individual in an organization hierarkys accompained by increased responsibilities, enhanced status, and usually with increased income, though not always so. Menurut Alek Nitisemito, promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi.

Berdasarkan definisi di atas maka suatu promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Pelaksanaan promosi tidak selalu diikuti oleh kenaikan gaji bagi karyawan yang dipromosikan, gajinya bisa tetap, tetapi pada umumnya bertambah besar kekuasaan dan tanggung jawab seseorang bertambah besar pula balas jasa yang diterimanya.

Pemindahan atau lebih dikenal dengan mutasi adalah perubahan jabatan dalam arti umum. Dengan demikian baik promosi maupun demosi (lawan dari promosi) termasuk ke dalam istilah pemindahan. Dalam pengertian yang sempit, mutasi merupakan proses pemindahan jabatan dari satu jabatan ke jabatan lain yang sederajat.

Promosi mempunyai arti yang penting bagi perusahaan karena dengan adanya promosi akan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Jika promosi direalisasikan kepada karyawan yang berprestasi tinggi maka akan menimbulkan rangsangan bagi para pegawai untuk meningkatkan semangat kerja. Tindakan promosi penting sekali untuk menjaga kestabilan pegawai perusahaan. Apabila tindakan promosi didasarkan pada waktu yang tepat dan dilaksanakan secara obyektif maka stabilitas kepegawaian dapat terjaga. Keuntungan dari adanya stabilitas pegawai adalah perusahaan dapat mengurangi intensitas penarikan karyawan baru yang membutuhkan waktu dan biaya. Promosiperlu juga dilakukan untuk memajukan pegawai terutama bagi pegawai yang becprestasi. Seorang karyawan dapat dikembangkan dengan cara diberi kekuasaan yang lebih besar atau dengan kata lain dipromosikan.

2.2 PERSYARATAN PROMOSI

Sebelum promosi seorang karyawan dalam suatu perusahaan dilaksanakan maka perlu ditetapkan syarat-syaratnya. Syarat-syarat tersebut dapat dipakai sebagai pedoman untuk menentukan personal yang berhak untuk dipromosikan.

Beberapa persyaratan untuk promosi tentu tidak sama untuk jabatan yang berlainan, jabatan yang sama tetapi lain departemen clan jabatan yang sama dalam departemen yang sama tetapi lain perusahaan. Sebagai contoh adalah untuk jabatan direktur utama dan manajer pemasaran, manajer pemasaran dan manajer personalia, manajer pemasaran perusahaan besar dan manajer pemasaran perusahaan kecil. Meskipun terdapat perbedaan persyaratan namun perlu diketahui persyaratan umum yang biasanya diperlukan perusahaan sebagai "patokan" dalam rangka promosi karyawan. Menurut Alek Nitisemito, syarat-syarat tersebut antara lain :

A. Pengalaman

Banyaknya pengalaman seorang karyawan seringkali di pakai sebagai salah satu syarat untuk promosi,sebab dengan pengalaman yang lebih banyak di harapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebaginya.

B. Tingkat pendidikan

Ada perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat di promosikan pada jabatan tertentu, hal tersebut di karenakan pendidikan yang lebih tinggi, dapat di harapkan pemikiran yang lebih baik.

C. Loyalitas

Loyalitas terhadap perusahaan merupakan syarat penting yang sering di pakai untuk promosi. Hal tersebut di karenakan bahwa loyalitas yang tinggi dapat di harapkan adanya tanggung jawab yang lebih besar.

D. Kejujuran

Untuk promosi jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat yang penting, misalnya untuk jabatan kasir.

E. Tanggung jawab

Untuk suatu jabatan yang memerlukan tangggung jawab besar, faktor tanggung jawab pegawai akan di promosikan perlu di ketahui.

F. Kepandaian bergaul

Untuk suatu jabatan tertentu di perlukan kepandaian bergaul, sehingga persyaratan kepandaian bergaul dengan orang lain perlu di cantumkan untuk promosi jabatan tersebut. Misalnya untuk jabatan salesman maka persyaratan tersebut amat penting.

G. Prestasi kerja

Syarat ini merupakan syarat yang paling umum di gunakan oleh perusahaan, penilaian prestasi kerja dapat di lakukan dengan melihat catatan, kerja karyawan tersebut di masa lalu.

H. Inisiatif dan kreatif

Untuk syarat promosi terhadap jabatan tertentu mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus di perhitungkan. Misalnya dalam perusahaan mobil, maka karyawan bagian perancang (designer) perlu memiliki syarat ini.

2.3 PROMOSI DARI LUAR DAN DARI DALAM PERUSAHAAN

Promosi dari dalam yaitu promosi yang dilaksanakan diantara karyawan perusahaan sendiri. Sedangkan promosi dari luar adalah pengisian jabatan atau tempat oleh orang yang sebelumnya tidak menjadi karyawan perusahaan tersebut.

Pada umumnya perusahaan cenderung melaksanakan promosi dengan memilih karyawannya akan tetapi tindakan memilih orang dari luar perusahaan juga bukan merupakan kejadian yang jarang. Hal tersebut terjadi apabila diantara karyawannya belum ada yang memenuhi syarat untuk dipromosikan pada jabatan yang dikehendaki.

Sebaliknya ada perusahaan yang menetapkan bahwa untuk suatu jabatan tertentu, cenderung untuk menetapkan orang dari luar perusahaan. Tindakan ini didasari pertimbangan bahwa jabatan yang akan diisi memerlukan karyawan yang kaya ide dan sangat sulit didapatkan dari karyawan perusahaan.

Kedua pendapat di atas masing-masing memiliki kelebihan dan kelemahan sehingga cara mana yang paling tepat tergantung pada situasi dan kondisi serta tujuan masing-masing perusahaan. Adapun kelebihan dan kelemahan yang dimaksud adalah :

• Kelebihan

A. Promosi dari dalam

• Moral karyawan cenderung dapat ditingkatkan
• Pengetahuan tentang lingkungan cenderung lebih baik
• Loyalitas terhadap perusahaan cenderung lebih dapat diharapkan
• Data-data identitas cenderung lebih dapat diketahui kebenarannya.

B. Promosi dari luar

• Ide-ide baru cenderung lebih dapat diharapkan
• Kewibawaan cenderung akan lebih baik
• cenderung untuk dapat memperoleh orang yang paling tepat
• Unsur subyektivitas cenderung akan dapat lebih dielimmir

• Kelemahan

A. Promosi dari dalam

• Cenderung sulit memperoleh ide-ide bare yang gemilang
• Kemungkinan promosi yang dilakukan lebih ditekankan pada like dan dislike daripada bakat dan kemampuan
• Kemungkinan promosi yang dilakukan adalah dipaksakan

B. Promosi dari luar

• Mempunyai kecenderungan untuk menurunkan moral pegawai perusahaan
• Loyalitas pejabat yang bersangkutan sulit diharapkan
• Kurangnya pengetahuan tentang lingkungan perusahaan

Karena adanya kelemahan dalam melaksanakan promosi maka sangat dimungkinkan timbulnya efek sampingan. Efek sampingan biasanya diakibatkan promosi dari dalam pemisahan, misalnya:

Kesalahan dalam promosi

Bentuk kesalahan ini menyangkut faktor-faktor subyektif dalam penilaian siapa yang perlu dipromosikan, apalagi jika calon yang hendak dipromosikan pandai mendekat atasan. Di sini kemungkinan pertimbangan bakat dan kemampuan dapat terkalahkan.

Rasa iri hati 

Meskipun promosi yang dilaksanakan sudah bersifat obyektif, tetapi kemungkinan hal ini tetap dirasakan sebagai kurang obyektif oleh karyawan yang kebetulan belum mendapatkan kesempatan promosi. Hal tersebut dapat saja menimbulkan iri hati dengan segala akibatnya.

Pelaksanaan promosi yang dipaksakan

Mungkin karyawan yang dipromosikan merupakan pilihan terbaik yang mungkin dilakukan (paling tepat), akan tetapi sebenarnya karyawan tersebut belum memenuhi syarat minimal untuk dipromosikan. Hal ini dapat menyebabkan tugas-tugas dan pekerjaan yang dibebankan tidak terselesaikan dengan memuaskan.

PEMINDAHAN

Pemindahan karyawan biasanya bertujuan untuk menempatkan karyawan pada tempat yang setepatnya dan agar pegawai yang bersangkutan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi sehingga dapat memberikan prestasi yang maksimal. Adanya tujuan di alas sesuai dengan pendapat Arun Manoppa yang membedakan dua sebab terjadinya pemindahan karyawan, yaitu:

An individual employee may request a transfer in seeking his own preferences and benefits

Organization may instiates transfer as a requirement for more effectial opera¬tions or as a solution to human relation problem.

Pemindahan yang didasarkan pada keinginan pegawai pada umumnya hanya merupakan pemindahan pada jabatan yang sama. Alasan pemindahan tersebut misalnya pegawai tersebut merasa kurang tepat pada jabatannya atau kurang bisa kerja sama dengan kawan-kawan sepekerjaan atau dengan atasan langsungnya.

Pemindahan karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena dua sebab. Sebab pertama adalah untuk menjamin bahwa kepercayaan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangan kecakapan dalam jabatan yang lama. Sebab yang kedua adalah untuk mengurangi rasa bosan pegawai karena dianggap, terlalu lama memegang jabatan yang sama.

Menurut Manullang, pemindahan pegawai karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena berbagai sebab yaitu :

Kebutuhan untuk menyesuaikan sementara misalnya seseorang tidak masuk kerja

Mengatasi keadaan darurat karena fluktuasi volume pekerjaan

Kebutuhan latihan, misalnya rotasi jabatan

Kebutuhan ploeg pekerjaan

2.5 JENIS-JENIS PEMINDAHAN

Jenis pemindahan,dapat digolongkan menjadi tiga cara, yaitu :

A. Pemindahan yang didasarkan atas unit aktivitas, meliputi :

• Pemindahan antar seksi
• Pemindahan antar bagian
• Pemindahan antar perusahaan

B. Pemindahan yang didasarkan atas maksud atau tujuan, meliputi :

• Production transfer

Yang dimaksudkan dalam pemindahan ini adalah pemindahan pegawai dalam jabatan yang sama dalam lingkungan produksi yang berbeda karena dalam lingkungan produksi pertama volume dikurangi sedangkan lingkungan produksi dimana dia dipindahkan volumenya ditambah.

• Replacement  transfer

Pemindahan bentuk ini adalah menempatkan pegawai yang telah lama masa dinasnya kepada jabatan yang sama departemen yang lain untuk menggantikan pegawai yang masih sedikit masa, dinasnya dan diberhentikan. Pemindahan jenis ini tedadi jika perusahaan memperkecil aktivitas usahanya.

• Versatility transfer

Pemindahan ini bertujuan agar pegawai yang bersangkutan, dapat melakukan pekerjaan dalam berbagai lapangan.

• Shift transfer

Yaitu pemindahan pegawai dari ploeg satu ke ploeg yang lain. Misalnya seorang pegawai dipindahkan dari ploeg Siang ke ploeg malam.

• Remandial transfer

Yaitu perpindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain atau ke jabatan sama dalam departemen yang lain agar dapat bekerjasama dengan teman-¬temannya atau atasannya

C. Perpindahan, Batas dasar lamanya memangku jabatan yang baru

• Temporary transfer

Temporary transfer berarti pemindahan sementara yaitu baik pegawai yang bersangkutan maupun perusahaan bermaksud memindahkannya kembali ke jabatan semula.

• Permanent transfer

Yaitu perpindahan pegawai untuk memangku jabatan yang baru untuk waktu selama-lamanya sampai tiba waktunya pegawai tersebut dipindahkan ke jabatan lain baik karena promosi atau sebab-sebab yang lain.

RENCANA PROMOSI DAN PEMINDAHAN

Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi clan pemindahan bagi para karyawannya. Apabila perusahaan tidak memilikinya maka perusahaan tidak mempunyai ocean tentang dasar-dasar promosidan pemindahan sehingga dalam prakteknya sering terbentur pada faktor subyektifitas. Oleh karena itu perusahaan harus menetapkan dan membuat :

Hubungan horizontal dan vertikal dari masing-masing jabatan

Seorang karyawan yang hendak dipindahkan atau dipromosikan tidak boleh ditempatkan pada sembarang jabatan. Karyawan tersebut harus ditempatkan ke jabatan yang ada hubungannya dengan jabatan sebelumnya. Oleh karena itu sebelum diadakan pemindahan pegawai harus ditentukan hubungan vertikal maupun hori¬zontal dari masing-masing karyawan.

Penulisan kecakapan pegawai

Apabila hubungan vertikal dan horizontal telah ditetapkan maka untuk menentukan calon siapa yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan yang lowong, harus diadakan penilaian kecakapan pegawai-pegawai tersebut. Dengan penilaian yang diadakan akan diperoleh keterangan pegawai mana yang pantas dipromosikan dan pegawai mana yang harus dipindahkan

Ramalan lowongan dan data pegawai 

Berkaitan dengan ramalan lowongan pekerjaan pada suatu perusahaan terdapat dua cara penetapan. Cara yang pertama adalah dengan terlebih dahulu mendapatkan data turn over pegawai dan kemudian menentukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. Dengan cara demilcian dapat ditentukan besarnya lowongan yang mungkin dibuka pads waktu yang akan datang. Misalnya dalam suatu perusahaan terdapat dua ratus lima puluh orang dan turnover pegawai adalah sepuluh persen. Proyek yang diharapkan dibuka memerlukan tambahan karyawan sebanyak dua puluh orang, maka berdasarkan keterangan di atas dapat diketahui bahwa ramalan lowongan berjumlah empat puluh lima orang.

Cara yang kedua, ramalan lowongan pekerjaan suatu perusahaan ditetapkan dengan membuat skerna organisasi tentang umur pegawai. Pads skema organisasi dipakai jenis warna tertentu untuk menunjukkan umur dari pejabat. Misalnya pegawai yang berumur di bawah 20 tahun diberi warna kuning, kelompok pegawai yang berumur antara 20 sampai 30 tahun diberi warna hijau, pegawai yang berumur antara. 30 sampai 45 diberi warna biru dan pegawai yang berumur 45 tahun atau lebih dikelompokkan dan diberi warna merah.

BAB III

PENUTUP

 Kesimpulan

Latihan adalah aktivitas organisasi untuk memperbaiki dan mengembangkan kemampuan, kecekatan, keterampilan atau sikap dan tingkah laku karyawan sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Ada beberapa tujuan diadakannya latihan pegawai kantor, diantaranya yaitu bekerja lebih efisien, mengurangi turnover pegawai, meningkatkan kualitas produk, meningkatkan hasil kinerja pegawai.

Promosi adalah perpindahan jabatan yang lebih tinggi dan kenaikan jabatan yang disertai dengan perubahan status, kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar.Tujuan diadakannya promosi adalah mempertinggi semangat kerja, menjamin stabilitas pegawai, realisasi untuk mengembangkan pegawai.

Pemindahan atau lebih dikenal dengan mutasi adalah proses pemindahan jabatan dari satu jabatan ke jabatan lain yang sederajat. 

Pemindahan karyawan biasanya bertujuan untuk menempatkan karyawan pada tempat yang setepatnya agar pegawai yang bersangkutan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi sehingga dapat memberikan prestasi yang maksimal.

 Saran 

Dalam mengadakan pelatihan pegawai, sebaiknya suatu kantor atau perusahaan harus merencanakannya secara matang agar latihan dapat berjalan secara efektif dan efisien.

Dalam mengadakan promosi, suatu kantor harus benar-benar memperhatikan syarat-syarat promosi agar nantinya setelah orang yang dipromosikan tersebut menempati jabatan baru dapat menjalankan tugas dengan baik.

REVIEW JURNAL PENGARUH PROFESIONALISME, ETIKA PROFESI, DAN GENDER TERHADAP TINGKAT MATERIALITAS DALAM PEMERIKSAAN LAPORAN KEUANGAN (STUDI EMPIRIS PADA KAP DI MALANG)

Judul	Pengaruh Profesionalisme, Etika Profesi, dan Gender terhadap Tingkat Materialitas dalam Pemeriksaan Laporan Keuangan (Studi Empiris Pada KAP Di Malang
Penulis	Lusia Sedati, Abdul Halim, dan Retno Wulandari
Volume	Journal Riset Mahasiswa Akuntansi (JRMA) ISSN: 2337-56xx.Volume: xx, Nomor: xx
Tahun	2015
Reviewer	Amelia Roshiani Arista Faoziyanti Indriyani Claudina Lia Ismiani Natania Hanna Rizky Trisnawati Rahayu
Latar Belakang	Kebutuhan akan laporan keuangan yang dapat dipercaya dan diandalkan dalam keputusan untuk berinvestasi semakin meningkat. Hal ini dikarenakan setiap investor maupun kreditor menginginkan sejumlah dana yang mereka tanamkan diolah oleh pihak-pihak yang dapat mempertanggung jawabkannya. Untuk dapat menghasilkan laporan keuangan yang dapat dipercaya dan diandalkan maka dibutuhkan seorang auditor eksternal yang independen. Sebagai bentuk pertanggungjawaban perusahaan kepada investor maupun kreditor, manajemen perusahaan menyajikan laporan keuangan yang telah diaudit oleh auditor eksternal untuk menghindari adanya salah saji material yang dapat memengaruhi pengambilan keputusan pihak-pihak tersebut. Seorang  Auditor bertanggung jawab untuk merencanakan dan melaksanakan audit dengan tujuan untuk memperoleh keyakinan yang memadai mengenai apakah laporan keuangan bebas dari salah saji material, baik yang disebabkan oleh kekeliruan atau kecurangan. Dalam merencanakan audit, auditor harus menggunakan pertimbangannya dalam menentukan tingkat risiko audit yang cukup rendah dan pertimbangan awal mengenai tingkat materialitas. Pertimbangan auditor mengenai tingkat materialitas merupakan masalah kebijakan profesional yang dapat dipengaruhi oleh profesionalisme, etika profesi serta gender seorang auditor. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini mengetahui pengaruh profesionalisme, etika profesi, dan gender terhadap tingkat materialitas.
Tujuan	1.      Untuk mengetahui apakah Profesionalisme, Etika Profesi, dan Gender secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Tingkat Materialitas 2.      Untuk mengetahui apakah Profesionalisme, Etika Profesi, dan Gender secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Tingkat Materialitas 3.      Untuk mengetahui apakah Profesionalisme secara dominan berpengaruh signifikan terhadap Tingkat Materialitas
Tinjauan Pustaka	Materialitas Rahayu dan Suhayati (2010) mendefinisikan materialitas sebagai besarnya informasi akuntansi yang apabila terjadi penghilangan atau salah saji, dilihat dari keadaan yang melingkupinya, mungkin dapat merubah atau memengaruhi pertimbangan orang yang meletakkan kepercayaan atas informasi tersebut. Profesionalisme Menurut Arifin (2011), profesionalisme adalah suatu pandangan bahwa suatu keahlian tertentu diperlukan dalam pekerjaan tertentu yang mana keahlian itu hanya diperoleh melalui pendidikan khusus atau latihan khusus. Etika Profesi Menurut Herawaty dan Susanto (2009), etika adalah norma perilaku yang mengatur hubungan antara akuntan publik dengan kliennya, antara akuntan publik dengan rekan sejawatnya, dan antara profesi dengan masyarakat. Gender Menurut Setiawati (2007), gender adalah aspek non fisiologis dari sex yang memiliki harapan budaya terhadap feminitas dan maskulinitas, dan dalam dunia kerja identitas gender lebih berpengaruh dari pada jenis kelamin. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Kusuma (2012), Menunjukkan bahwa hasil profesionalisme auditor, etika profesi, dan pengalaman auditor secara parsial dan simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap pertimbangan tingkat materialitas. Penelitian yang dilakukan oleh Agustianto (2013), Menunjukkan bahwa hasil profesionalisme, pengalaman auditor, gender dan kualitas audit secara parsial dan simultan berpengaruh secara signifikan terhadap pertimbangan tingkat materialitas. Berdasarkan landasan teori dan hasil beberapa peneliti terdahulu yang telah dipaparkan sebelumnya maka kerangka konseptual penelitian ini digambarkan sebagai berikut:
Hipotesis Penelitian	H1: Variabel profesionalisme, etika profesi, dan gender secara simultan berpengaruhsignifikan terhadap tingkat materialitas. H2:Variabel profesionalisme berpengaruh signifikan terhadap tingkat materialitas. H3: Variabel etika profesi berpengaruh signifikan terhadap tingkat materialitas. H4: Variabel gender berpengaruh signifikan terhadap tingkat materialitas. H5: Variabel profesionalisme secara dominan berpengaruh signifikan terhadap tingkat materialitas.
Metode Penelitian	Rancangan Penelitian Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kuantitatif. Sedangkan, jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory research, yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel penelitian melalui pengujian hipotesis (Faisal, 2008). Teknik pengambilan sampel dalam penelitiaan ini menggunakan purposive sampling. Sampel diambil berdasarkan kriteria jabatan, yakni senior auditor, supervisor, manajer dan patner . Sehingga jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 95 orang auditor dari 120 orang auditor dari 8 Kantor Akuntan Publik yang ada di Malang. Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh langsung dari responden melalui penyebaran kuesioner berupa profesionalisme, etika profesi, gender dan tingkat materialitas. Variabel dependen (Y) dalam penelitian ini adalah tingkat materialitas, sedangkan variabel independen (X) dalam penelitian ini adalah profesionalisme, etika profesi dan gender. Teknik Analisis Data Metode analisis data yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) adalah dengan model regresi linier berganda. Sebelum dianalisis, terlebih dahulu dilakukan uji validitas, reliabilitas, multikolinieritas, heteroskedastisitas, dan normalitas. Metode analisis data yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) adalah dengan model regresi linier berganda. Menurut Ghozali (2006) regresi linier berganda dapat dianalisis dengan rumus berikut: Keterangan: Y                     = tingkat materialitas βo                    = konstanta β1 …......β3       = koefisien regresi dari X1…… X3 X1                    = profesionalisme X2                    = etika profesi X3                    = gender e                      = variabel lain yang tidak dimasukkan dalam rumus
Uji Instrumen Penelitian	1.   Uji validitas     Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah pernyataan-pernyataan yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkap informasi yang akan diteliti. Kriterianya apabila nilai signifikansi suatu variabel tersebut lebih kecil dari alpha = 0,05 (5%), maka alat ukur tersebut mempunyai validitas dalam arti bahwa pernyataan-pernyataan dalam kuesioner tersebut dapat mengukur fungsi ukurnya, sesuai yang diinginkan. 2.   Uji Reliabilitas Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah alat ukur (kuesioner) yang digunakan dapat memberikan hasil yang konsisten (tidak berbeda) jika dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek yang sama pada waktu yang berlainan. Kriterianya adalah jika α hasilnya > 0,60, maka dinyatakan bahwa instrumen tersebut reliabilitasnya tinggi. 3.   Uji Asumsi Klasik a.   Uji Multikolinieritas Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Jika nilainya <10, berarti tidak terjadi multikolinieritas (Ghozali, 2006). b.  Uji Heteroskedastisitas Uji ini dilakukuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika grafik plot menunjukkan tidak beraturan, maka dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006). c.   Uji Normalitas Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel pengganggu mempunyai distribusi normal atau tidak. Kriterianya jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) model Kolmogorof-Smirnov melebihi α 5% berarti data variabel pengganggu memiliki distribusi normal. Jadi, model regresi memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2006).
Pembahasan: Uji Instrumen Penelitian	1.      Uji Validitas Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat signifikansi korelasi antara skor indikator dengan skor total atas variabel menunjukkan lebih kecil alpa 5%. Jadi, data yang terkumpul melalui kuesioner mempunyai validitas yang cukup tinggi, dimana pernyataan-pernyataan dalam kuesioner tersebut dapat mengukur fungsi ukurnya sesuai yang diinginkan. 2.      Uji Reliabilitas Hasil penelitian menunjukkan nilai alpa cronbach setiap variabel lebih besar dari 0,6. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian yang terkumpul melalui kuesioner mempunyai reliabilitas yang tinggi. 3.      Uji Asumsi Klasik a.       Uji Multikolinieritas, hasil peneltian menunjukkan bahwa nilai VIF setiap variabel lebih kecil dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. b.      Uji Heteroskedastisitas, hasil penelitian menunjukkan bahwa gambar scatterplot tidak beraturan, sehingga dapat disimpulkan bahwa terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. c.       Uji Normalitas, hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai signifikansi Kolmogorof-Smirnov sebesar 0,710 lebih besar 0,05 (5%), sehingga dapat disimpulkan bahwa data variabel pengganggu memiliki distribusi normal
Uji Hipotesis	1.     Hipotesis pertama digunakan uji-F, hasil uji-F sebesar 0,000 lebih kecil dari alpa 0,05 menunjukkan bahwa hipotesis pertama dapat diterima. 2.      Uji hipotesis kedua, ketiga, dan keempat menggunakan uji-t, hasil uji-t atas   variabel profesionalisme, etika profesi, dan gender masing-masing sebesar 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05 menunjukkan bahwa variabel profesionalisme, etika profesi, dan gender secara parsial berpengaruh terhadap tingkat materialitas. Dengan demikian hipotesis kedua, ketiga, dan keempat diterima. 3.     Uji hipotesis kelima menggunakan uji-t, dengan hasil nilai koefisien regresi yang sudah distandarisasi atas variabel profesionalisme (X1) sebesar 0,340 menunjukkan paling besar dari variabel etika profesi (X2) dan gender (X3). Jadi, dapat disimpulkan bahwa hipotesis kelima dapat diterima. Pengaruh Profesionalisme, Etika Profesi, dan Gender Terhadap Tingkat Materialitas Tujuan penetapan materialitas adalah untuk membantu auditor merencanakan pengumpulan bahan bukti yang cukup, dengan menentukan jumlah bukti yang harus dikumpulkan dan kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi serta cara memperoleh bukti tersebut. Pertimbangan awal tingkat materialitas dalam perencanaan audit merupakan jumlah maksimum salah saji yang tercantum dalam laporan keuangan yang tidak akan memengaruhi pengambilan keputusan dari pemakai informasi akuntansi. Hasil uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa signifikan uji-F 0,0000 lebih kecil dari alpha 0,05 dan nilai R-square 0,653, yang berarti bahwa profesionalisme, etika profesi, dan gender secara simultan berpengaruh signifikan terhadap tingkat materialitas sebesar 65,3%, sedangkan sisanya 34,7% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Kusuma (2012), Agustianto (2013), dan Tilamra (2015) yang menyatakan bahwa profesionalisme, etika profesi, dan gender berpengaruh terhadap tingkat materialitas keuangan. Penelitian Kusuma (2012) dan Tilamra (2015) menyatakan bahwa profesionalisme dan etika profesi berpengaruh terhadap tingkat materialitas. Penelitian Agustianto (2013) menyatakan bahwa profesionalisme dan gender berpengaruh terhadap tingkat materialitas. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Tingkat Materialitas Profesionalisme dalam bekerja sangat penting peranannya, karena dapat membantu seorang auditor untuk meningkatkan kaulitas kinerjanya terutama dalam pengambilan keputusan mengenai laporan keuangan yang telah diaudit. Sehingga, dapat meningkatkan kepercayaan masyarakat atas kualitas audit dan jasa yang diberikan oleh auditor. Pernyataan diatas didukung oleh hasil uji hipotesis yang menunjukkan nilai signifikansi variabel profesionalisme sebesar 0,000. profesionalisme secara parsial berpengaruh signifikan terhadap tingkat materialitas. Selain itu, profesionalisme memiliki pengaruh paling dominan terhadap tingkat materialitas sebesar 0,340 dibandingkan etika profesi dan gender yang masing-masing hanya sebesar 0,270 dan 0,260. Seorang auditor yang profesional akan bekerja menggunakan pengetahuan yang dimiliki sebagai pengabdian pada profesi, dapat membuat keputusan sendiri tanpa adanya tekanan dari pihak lain. Pernyataan diatas didukung oleh hasil penelitian yang menunjukkan sebagian besar responden setuju bahwa hal ini sesuai dengan jawaban minimum responden sebesar 3,6%, rata-rata responden sebesar 7,02%, dan maksimum responden sebesar 10%. Karena hanya terdapat 3,6% responden yang menjawab sangat tidak setuju dan 7,02% responden menjawab ragu-ragu atas pernyataan variabel X1 bahwa tingkat materialitas dipengaruhi oleh profesionalisme, akan tetapi masih terdapat 10% responden yang menjawab sangat setuju pada pernyataan tersebut. Hasil penelitian ini yang dilakukan oleh Jayanti (2012) dan Agustianto (2013) yang menyatakan bahwa profesionalisme yang terdiri atas pengabdian pada profesi, hubungan dengan rekan seprofesi, kebutuhan untuk kemandirian, kepercayaan terhadap peraturan profesi, dan kewajiban sosial berpengaruh terhadap tingkat materialitas. Pengaruh Etika Profesi Terhadap Tingkat Materialitas Etika profesi merupakan norma perilaku yang dijadikan acuan atau panduan dalam mengatur tingkah laku sebuah profesi. Profesi auditor harus selalu berpegang teguh pada etika profesi yang telah ditetapkan, sehingga dengan memegang teguh pada etika profesi, diharapkan dapat meminimalisir terjadinya kecurangan antar auditor dengan klien, maupun antar sesama auditor yang dikhawatirkan dapat membiaskan hasil pemeriksaan laporanan keuangan yang diaudit. Informasi yang tersaji dalam laporan keuangan yang telah diaudit akan menjadi acuan untuk pengambilan keputusan oleh investor atau kreditor dan oleh pihak lain yang berkepentingan. Oleh karena itu, pendapat auditor atas kewajaran laporan keuangan harus benar-benar sesuai dengan laporan keuangan yang ada diperusahaan. Pernyataan ini didukung oleh hasil uji hipotesis yang menunjukkan nilai signifikansi variabel etika profesi sebesar 0,000. Hal ini berarti bahwa etika profesi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap tingkat materialitas. Auditor yang memiliki kepatuhan terhadap etika profesi yang tinggi akan memiliki kemampuan yang lebih baik dalam mempertimbangkan tingkat materialitas laporan keuangan. Karena dalam melakukan pemeriksaan terhadap laporan keuangan auditor akan bersikap sesuai dengan etika profesinya dalam menjalin hubungan profesional dan bisnisnya, tidak akan membiarkan benturan kepentingan memengaruhi pertimbangan profesional dan bisnisnya. Hal ini sesuai dengan jawaban minimum responden sebesar 5,40%, rata-rata responden sebesar 7,96%, dan maksimum responden sebesar 9,80%. Karena hanya terdapat 5,40% responden yang menjawab sangat tidak setuju dan 7,96% responden menjawab ragu-ragu atas pernyataan variabel X2 bahwa tingkat materialitas dipengaruhi oleh etika profesi, akan tetapi terdapat 9,80% reponden yang menjawab sangat setuju pada pernyataan tersebut. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Kusuma (2012) dan Tilamra (2015) yang menyatakan bahwa etika profesi berpengaruh terhadap tingkat materialitas. Pengaruh Gender Terhadap Tingkat Materialitas Dalam penelitian ini menggunakan konsep gender dimana auditor ada yang memiliki sifat maskulin dan ada yang memiliki sifat feminim. Auditor yang memiliki sifat maskulin memiliki kemampuan pemecahan masalah untuk menentukan salah saji material dalam laporan keuangan, mereka tidak mudah meyakini keterangan dari pihak ketiga dan selalu mencari kebenaran atas bukti audit, serta selalu mengumpulkan dan menilai bukti audit secara objektif. Sedangkan auditor yang memiliki sifat feminim belum tentu memiliki kesulitan dalam menetapkan tingkat materialitas laporan keuangan tetapi dalam menilai kewajaran laporan keuangan tersebut dapat dipengaruhi oleh pihak lain. Pernyataan diatas didukung oleh hasil penelitian yang menunjukkan sebagian besar responden setuju bahwa gender dapat diukur dari sifat feminin dan sifat maskulin. Hal ini sesuai dengan jawaban minimum responden sebesar 5%, rata-rata responden sebesar 8,77%, dan maksimum responden sebesar 12%. Karena hanya terdapat 5% responden yang menjawab sangat tidak setuju dan 8,77% responden menjawab ragu-ragu atas pernyataan variabel X3 bahwa tingkat materialitas dipengaruhi oleh gender, akan tetapi masih terdapat 12% reponden yang menjawab sangat setuju pada pernyataan tersebut.
Kesimpulan	1.  Profesionalisme, Etika Profesi, dan Gender secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Tingkat Materialitas. 2. Profesionalisme, Etika Profesi, dan Gender secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Tingkat Materialitas. 3.  Profesionalisme secara dominan berpengaruh signifikan terhadap Tingkat Materialitas.
Saran	1. Menambah variabel penelitian yang dapat mempengaruhi tingkat    materialitas seperti pengalaman auditor. 2.     Menambah jumlah sampel penelitian supaya hasil penelitian lebih tepat dan akurat.
Kelebihan	1.     Penggunaan Aplikasi SPSS dinilai sudah tepat karena hasilnya lebih akurat. 2. Kuesioner cukup memudahkan dalam pengumpulan data karena tidak memerlukan waktu yang lama dan data lebih up to date.
Kekurangan	1.      Tidak di lampirkan hasil pengujian menggunakan  software SPSS. 2.      Tidak di lampirkan kuisioner.